De ideale, inclusieve arbeidsmarkt nog ver weg

In een ideale wereld zou iemand met een beperking een potentiële werkgever hierover alvast kunnen informeren in de sollicitatiebrief. En in diezelfde ideale wereld zou de werkgever dan in het gesprek kunnen vragen: ‘wat zou je van ons nodig hebben om je lasten te verlichten?’ Zo lossen we discriminatie op. Bij discriminatie op de werkvloer denken we vaak aan afkomst, seksuele gerichtheid of geslacht.

Nederland kent meer dan twee miljoen mensen met een beperking en helaas krijgen zij ook te maken met discriminatie. Sommige van die beperkingen zijn duidelijk waarneembaar, zoals een dwarslaesie of blindheid. Maar vaak gaat het juist om beperkingen die niet te zien zijn, zoals een paniekstoornis, autisme, burn-outverleden, stotteren, reuma, dyslexie, of ADD.



Hoe ver we afstaan van het ideaal van een inclusieve arbeidsmarkt werd ons pijnlijk duidelijk in een driejarig onderzoek. In een van de studies in dit onderzoek dat we uitvoeren in de Verenigde Staten zagen we dat sollicitanten die in hun brief aanstipten dat ze een beperking hebben, hun kans om uitgenodigd te worden met 35 procent zagen slinken. Wij hebben niet de illusie dat dit in Nederland anders is.

Wereldwijd onderzoek laat zien dat het gemiddelde 41 procent is. Vertellen sollicitanten dat zij door hun beperking juist ‘sterker’ zijn geworden, wat vaak het geval is, dan neemt hun kans om uitgenodigd te worden nóg verder af. Dit was opvallend, zeker omdat het wemelt van de adviezen om juist vooral het positieve verhaal te vertellen.

Wat die sollicitanten nodig hebben, is de bereidheid van een werkgever om oplossingen op maat te bieden. Bij gebruikers van een rolstoel is dat al vanzelfsprekend, denk aan liften of ruimtes drempelvrij maken. Bij andere beperkingen is dat moeilijker in te vullen.

Niet iedere stotterende sollicitant zal klantgesprekken ambiëren, maar degene die dat wel willen, moeten het vertrouwen van de werkgever krijgen. Je maakt de werkvloer immers niet handicapvriendelijker voor die ene sollicitant met een beperking, maar voor de samenleving als gehéél. Inclusie is een mensenrecht, aldus het VN Verdrag Handicap.

Het is dus in ons aller belang, economisch en moreel, dat ieders arbeidspotentieel benut wordt. Uitsluiting zet mensen niet alleen op achterstand, maar initieert ook nieuwe problemen: armoede, eenzaamheid, verdriet. Zoals ons onderzoek laat zien, zitten we met een raadsel: in enquêtes geven werkgevers aan dat ze openstaan voor sollicitanten met een beperking, dat ze denken dat mensen met een beperking productief zijn, maar zodra het tot een echte sollicitatie komt, gaat het feest niet door.

Hoe komt het dan dat werkgevers zo huiverig zijn? Onbekend maakt onbemind, blijkt. Werkgevers die al mensen met een beperking in dienst hebben schrikken niet zo snel van een sollicitant die afwijkt van de norm. Werkgevers met een onbeperkt personeelsbestand (vaak organisaties waarin werknemers hun beperkingen verborgen houden) wijzen sollicitanten met een beperking sneller af.

Wat ook meespeelt: onvoldoende kennis over subsidies. In een aangepaste werkomgeving kan een beperking vrijwel wegvallen. En in een prikkelarme omgeving kan iemand met autisme tot grote hoogte stijgen.

De Participatiewet is in het leven geroepen met als doel dat iedereen ‘naar arbeidsvermogen’ deelneemt. Maar deze wet is wel afhankelijk is van de welwillendheid van werkgevers. Zij beslissen of ze iemand met een beperking aannemen of juist afwijzen.

Welwillendheid is misschien niet het juiste woord. De wil is er over het algemeen wel, maar bij slechts 4,5 procent van de werkgevers leidt dat tot serieuze aanstellingen. Het beleid moet ook eenvoudiger.

Niet elke werkgever heeft een personeelsafdeling die de tijd heeft om te studeren op loonkosten, no-risk polissen en details van de Participatiewet. Het kabinet-Schoof moet beseffen dat het zowel in het belang van de economie (voldoende personeel) als de rechtsstaat (non-discriminatie) is om de kennis en kunde van mensen met een handicap niet te laten verpieteren. Twee miljoen mensen in Nederland.

Daar hebben we het over. Zó veel mensen met een beperking zetten wij op achterstand. Daar verliezen we niet alleen arbeidspotentieel, bruto binnenlands product, maar ook kwaliteit van leven.

De beperking die deze groep ervaart zit niet zozeer in hun lijf en leden, maar in ons idee over wat een werknemer geschikt maakt. Dat kunnen we veranderen..